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能否事先约定公司可单方调岗调工作地点?

2016-06-20 13:58:59 查看(63)评论(0)

作者 | 程阳,兰台律师事务所
来源 | 劳动法库

前言

根据《劳动合同法》第17条的规定,“工作地点”属于劳动合同的必备条款。具体而言,工作地点是劳动合同的履行地,与劳动者的工作、生活密切相关,对于劳动者个体而言,工作地点直接关系着劳动者的就业选择。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应当明确约定工作地点。

实践中,关于劳动合同地点签订的条款五花八门,有明确约定地点的,精确到几号楼几单元几层;也有笼统约定某个区的;还有约定某个市的;甚至有约定全国;更有甚至约定地球的。并且,在劳动合同中,用人单位往往还会有一个条款,即如果用人单位因经营等需要调整时,用人单位可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从。

笔者今天和大家讨论的主要问题在于如果劳动合同工作地点约定不明确,或者约定如果单位因经营需要调整时,单位可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从时,该类条款是否有效,以及用人单位能否单方变更工作地点或者工作岗位的问题。

分析

我国现行的劳动法律体制下,就劳动合同的变更,以用人单位和劳动者的协商一致为原则,以用人单位特定情况下的单方调整为例外。本文通过案例的梳理,来看一下,用人单位能否通过劳动合同提前约定单方调整工作地点和工作岗位而合法的实现劳动合同的变更。

我国《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”

可见,如何认定劳动合同的效力要看劳动合同签订的主体、签订时的意思表示、劳动合同的内容;缺少必备条款的劳动合同,只要签订劳动合同双方的主体符合法律要求,那么劳动合同具有法律效力,如果劳动合同中有的条款内容违法,则违法的条款不具有法律效力,但不影响劳动合同的法律效力。

从笔者目前搜集的案例看,就劳动合同中约定类似“劳动合同工作地点约定不明确,或者约定如果单位因经营需要调整时,单位可以调整工作地点和工作岗位,劳动者应当服从”。司法实践中有如下三种裁判模式:

裁判模式一:该类条款属于劳动合同法规定的必备条款,而该种约定排除了劳动者的合法权利,属于无效约定,用人单位以该合同约定而调整工作地点或者工作岗位的,用人单位该类单方变更劳动合同属于违法变更。

比如,在“广州市KRD国际大酒店有限公司诉罗某甲劳动合同纠纷案”([(2014]穗海法民一初字第1953号)中,法院经审理后认为,首先,原、被告所签订的劳动合同中所约定的“因工作情况变化、本人工作能力、身体健康情况或甲方经营需要,甲方可随时调整乙方工作岗位,乙方同意无条件服从”的条款,排除了作为劳动者的被告的合法权利,应属无效条款。其次,原告是否应支付解除劳动关系的赔偿金,关键在于确定原、被告双方解除劳动关系的原因。根据原告、被告双方的陈述以及原告加盖印章的《关于对罗某甲自动离职处理的通知》,法院可以认定原告因被告没有到新岗位上班而解除与被告的劳动关系,而原告要求被告到新岗位上班缺乏依据,故原告解除与被告的劳动关系属违法解除。原告认为被告系主动辞职,但仅提供证人证言无法证明被告系主动辞职,故法院不予采信。故原告应支付被告解除劳动关系的赔偿金。

该判决就认为劳动合同中所约定的“因工作情况变化、本人工作能力、身体健康情况或甲方经营需要,甲方可随时调整乙方工作岗位,乙方同意无条件服从”的条款属于无效条款。

裁判模式二:根据劳动合同类似约定调整工作地点或者工作岗位时,是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为,用人单位单方变更劳动者工作地点合法。

在“陈香港与中铁四局集团有限公司第八工程分公司劳动争议纠纷上诉案”([2014]合民一终字第00661号)中,该公司的《员工工资支付管理暂行办法》及《劳动用工管理制度》规定:“公司作为建筑施工企业,流动性较强,工作地点具有不确定性,公司可以根据工作需要安排、调整员工的工作地点,该项调整不属于劳动合同的变更,员工应该无条件服从;员工严重违反劳动纪律或企业依法制定并公示的管理制度的,企业可以解除劳动合同。员工不服从用人单位正常工作调动的,连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天的,均属于严重违反用人单位规章制度的行为。”

一审法院经审理后认为,铁四局八公司与陈香港签订的劳动合同是双方当事人的真实意思表示,符合法律规定,合法有效,双方均应按劳动合同的约定履行。对于铁四局八公司解除劳动合同是否具有法律依据,即该公司是否单方变更劳动者工作地点。我国劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,未经协商一致不得单方变更劳动合同。铁四局八公司作为建筑企业,其经营场所和工作地点具有临时性、流动性和不固定性。陈香港作为该企业一名普通的轨道汽车司机,其个人的工作地点也相应具有上述特性。陈香港对于这些特性在签订劳动合同时是可以预知也是应当明知的;铁四局八公司因其工程施工的需要,调整员工的工作地点是正当亦是正常的行为;陈香港入职以来,分别在山东大莱龙经理部、山东横商线大京九车务段、上海经理部工作过,亦印证了其工作地点的不固定性及其在多处地点工作的经历。如果苛求建筑企业只能安排员工在某一固定地点工作,则不能实现建筑企业的用工目的。所以,铁四局八公司对于陈香港工作地点的调整,是履行合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为。陈香港抗辩该公司单方变更劳动者工作地点无效,不能成立。

二审法院经审理后认为,铁四局八公司调整陈香港工作地点的行为是否属于单方变更劳动合同内容的行为。本案中的用人单位铁四局八公司是从事铁路铺轨架梁、城市轨道交通、铁路临管运输、境内外国际招标工程等施工的铁路建筑施工企业,企业的生产经营性质决定其生产经营地点具有临时性、流动性和不确定性。铁四局八公司因其工程施工的需要,调整员工的工作地点是保证企业正常生产经营的行为,合理且正当;如果苛求建筑企业只能安排员工在某一固定地点工作,则不能实现建筑企业的用工目的。陈香港作为该企业一名轨道汽车司机,自入职以来,分别在山东大莱龙经理部、山东横商线大京九车务段、上海经理部工作过,其在多处地点工作的经历印证了其工作地点的不固定性,亦说明陈香港对于自己工作的特性在签订劳动合同时是可以预知也是应当明知的。所以,铁四局八公司对于陈香港工作地点的调整,是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为。

裁判模式三:根据类似条款对工作地点和岗位进行变动时,此类工作调动属于用人单位用工自主权的范围。合同约定单位可根据经营效益的实际需要调动劳动者的工作岗位,劳动者必须无条件服从,否则用人单位有权按单位规章制度对劳动者进行处罚,严重者将无条件解除双方的劳动合同。此项约定系双方当事人自愿达成,内容明确,不违反相关法律规定,属合同的有效条款,双方当事人均应遵照执行。

在“陈文奎与广州中颐物业管理有限公司劳动争议案”([2012]穗中法民一终字第2527、2528号)中,原审法院认为:关于劳动合同的解除问题,双方因中颐公司调动陈文奎的工作岗位而导致劳动合同解除,那么中颐公司对陈文奎的调岗行为是否合理合法?首先,双方在《劳动合同》中已明确约定了陈文奎的工作地点确定为珠三角地区(番禺、增城等),且中颐公司可根据工作需要或陈文奎个人能力调整陈文奎的职务、工作岗位和工作地点。因此,现中颐公司将陈文奎由新塘项目区域经理调任为物业总部品质管理部储备区域经理,并未违反双方合同中有关陈文奎工作内容类型、工作地点等的约定及《员工手册》的规定。第二,中颐公司已在对陈文奎的回复函件中明确表明调动后陈文奎在薪酬和福利上都保持不变。陈文奎称调动后其工资报酬将会减少,但并无充分证据对此予以证明。可见,中颐公司调整陈文奎工作岗位的行为,并未损害陈文奎的合法权益,而是中颐公司根据公司发展需要合理行使自主经营权的行为。陈文奎拒绝公司调动岗位的安排,理据不足。中颐公司以陈文奎拒绝接受调动岗位的安排,违反公司员工手册为由解除双方的劳动合同关系,并未违反相关法律的规定,故中颐公司无须向陈文奎支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通知金。

二审法院认为,上诉人陈文奎虽可对用人单位的工作安排提出自己的意见,与之进行协商,但并非可以无限制地任意扩张行使这一权利,其个人意愿要尊重合同相关条款约定的用人单位的管理权利,在用人单位坚持行使该权利时,则不再属于可协商的范畴。陈文奎还称其工作岗位被调整不是基于生产经营的需要,因其没有提供相应的证据予以佐证,故法院不予采信。至于陈文奎认为《劳动合同》中关于其工作内容、工作地点的约定及《员工手册》中关于工作调动的规定应认定为无效条款的问题,由于这些条款内容并无违反法律强制性规定,没有超越企业经营自主管理权范围,陈文奎的该主张缺乏充分的事实和法律依据,法院不予支持。

后记

通过上述案例我们不难发现,实践中对该问题的认识是不同的。但从用人单位的经营来看,工作地点的变动又在所难免。在这种情况下,我们建议用人单位就工作地点的约定遵循如下原则:第一、工作地点的约定确实不宜太细,比如约定某省某区某单元某号楼;第二、工作地点的约定应当至少包括单位的注册地、主要经营地;第三、工作地点应当考虑到公司的实际经营情况,比如“陈香港与中铁四局集团有限公司第八工程分公司劳动争议纠纷上诉案”([2014]合民一终字第00661号)中,中铁四局集团有限公司第八工程分公司经营的特点对于法院在对其工作地点的条款的认定时,起到很至关重要的作用;第四、建议该条款约定为:公司有权根据工作需要或者劳动者的能力等情况要求劳动者到外地工作或出差,并根据具体情况给予相应的补助或者差旅费。如此,劳动合同中工作地点的约定,既能合法,又可以在一定程度上保证用人单位用工的灵活性。

并且,需要提示用人单位注意的问题是,工作地点的变动往往与工作职务、薪资等问题相关,公司在劳动合同或者规章制度中,应当考虑到这些要素的联动性。

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